Чем ближе начало учебного года, тем острее кадровый вопрос.

Снова искать, снова обучать, снова тратить время и/или деньги на прокачку новых сотрудников.
И снова маячит риск взять не того человека.

На собеседованиях говорят то, что нам хочется слышать, а как доходит до обучения, выясняется, что не каждый понимает: язык - это ещё не профессия.



Сканирующие вопросы.
Одним из инструментов отбора являются сканирующие вопросы.
Например,
Когда преподаватель может считать, что уже знает и умеет всё, и повышение квалификации уже можно остановить?
When do you think the time comes when a teacher knows and can do everything and can stop upgrading their skills?
Как вы относитесь к тому, что придётся в работе многое делать совершенно не так, как вы привыкли?
What do you feel about the fact that, working for the company, you’ll have to do many things differently from what you’re used to?
Их подборка на русском и на английском есть в нашем директорском разделе (для тех, у кого активен корпоративный тариф).
Также есть подборка записей с интервью, шаблоны вакансий и другие полезные материалы.
Вот чего нет в кадровом вопросе, так это панацеи.))

Директору по ночам снятся недовольные возгласы клиентов: "Когда вы уже запустите нашу группу?/Будет ли у нашей группы постоянный преподаватель?/Почему у вас такая текучка кадров?"

И поди объясни, что даже высокий оклад - не панацея в кадровом вопросе.

Вот так оплатишь тренинг новому сотруднику, а он возьмёт и соскочет со словами "спасибо, но я нашёл другую работу" (где не нужно обучаться методикам).

Функционал мониторинга.
Ещё один инструмент отбора - это мониторинг активности. Люди тратят своё время и внимание на то, что им действительно интересно. Вовлечённого соискателя видно по характеру действий на портале.

Либо человек, не смотря видео, берётся накликивать текст к открытому вводному онлайн-курсу, либо утонет в материалах портала, как тонут люди в развлекательных или новостных каналах или в мемах с котиками.
Но и здесь нет панацеи. Всего лишь один из инструментов.



Кто же должен платить за обучение? Ведь знания и сертификат остаются у сотрудника. Уйдёт сотрудник - и директор в дураках.

Идеально-идеальная картина мира.

В идеале промах с наймом - это тот предпринимательский риск, который стимулирует
1. Правильно позиционировать услугу, чтобы была возможность обеспечить конкурентную зарплату, на которую хотят работать востребованные специалисты (+10% от среднерыночной).
2. Правильно простроенные процессы набора учащихся, чтобы обеспечивать чёткую конкретную занятость с порога вместо неопределённости, которая отпугивает людей из квадранта Employee.
3. Заморочиться с простраиванием воронки отбора, начиная с HR-лэндинга и платной рекламы самой идеи того, что работать у нас = получить путёвку в жизнь.
Отчасти с этой целью в том числе создавался OSMT.
Чтобы работать "в структуре" было престижно. 

Реальная реальность.

Чаще бывает, что небольшие ноунеймовые центры с текучкой клиентов и тоннами денег на рекламу, имея низкую маржу, перекладывают предпринимательские риски на сотрудников и подписывают с ними ученический договор. Либо сотрудник сразу оплачивает своё обучение, либо возвращает работодателю его стоимость в случае разрыва контракта раньше срока.
Есть также юридическая сложность в ученическом договоре, ведь многие центры вырастали из репетиторства и найм в них начинался без оформления по ТК.

Также надо понимать, что у любого простого и быстрого решения есть свои побочные эффекты.

Любое перекладывание рисков на сотрудника, будь то компенсация обучения, зависимость ставки от числа учеников в группе или слишком жёсткий KPI - это нытье, недовольство, потенциальная дружба против начальства и даже (скрытое) вредительство. Также это найм людей с заниженной самооценкой.

Нравится, когда сотрудники покорно-лояльные? ОК. Правда это требует компенсации в виде прокачки личного бренда руководителя.
Люди-жерты притягиваются к нарцистично-истероидным лидерам, живущим в режиме перманентного реалити-шоу. И такая модель отношений может прекрасно существовать, особенно в региональных центрах, работающих с маленькими детьми.

Сложнее, когда есть группы (пред)подростков или надо продавать клубные программы. Тот же городской лагерь, к примеру. Ну, не хотят подростки присылать ДЗ человеку, которого попросту не уважают. Который не уважает сам себя. Да и откуда взяться самоуважению у человека со стокгольмским синдромом? А для подростков учитель - это уже не какая-то взрослая тётя, к которой за руку привела мама. Учитель для них - это ролевая модель.

А на лагере директор удивляется, почему сотрудники не искрятся и не зажигают? Вроде бы всё делают, в лепёшку расшибаются, ночами клеют снежинки с фонариками, а какой-то искорки нет. Какого-то драйва не хватает что ли. Откуда взяться драйву и искрам, если человек соглашается на ущемление своих прав? Таким людям приятнее не искрить, а жертвить и ныть. Работать на изображение кипучей деятельности, на износ, но, увы, не на результат. 

Альтернатива.

1. Показать карту с птичками (что на главной старнице портала). Пояснить, что метод. стандарт востребован, а сертификат - это ++ к резюме.
2. Качественно презентовать свой центр и перспективы роста вашего сотрудника в структуре OSMTeaching. К примеру, Lead OSMTeacher Mary из центра Goodwill Land разработала курс Public Speaking для подростков и успешно отмасштабировала свой опыт на другие OSMTЦентры через продукт на портале + тренинг для преподавателей. Кстати, в прошлом году этот тренинг провела уже не Mary, а сотрудница центра Bright из Санкт-Петербурга. Даже если ваш центр ещё небольшой, у ваших сотрудников есть возможность профессионального роста в сторону методиста и тренера в структуре OSMTeaching.
3. Дать частично оплатить тренинг сотруднику. И в случае выполнения всех заданий (на оценку "зачёт") вернуть стоимость тренинга.

Сотруднику не нужно платить заранее.
Стоимость может быть (частично) удержана из первой зарплаты.
То есть, предложить оплатить половину тренинга (через удержание ЗП).
И с каждым выполненным ДЗ минусовать соответствующий процент стоимости.
Это МОЩНО повысит ценность самой идеи обучения методическому стандарту.

Люди ценят то, во что вкладывают ресурсы. В данном случае время, усилия и даже деньги.
Если сотрудник заинтересован в обучении, тренинг ему ничего стоить не будет!

"Внутреннее обучение бесплатное для сотрудников, корпоративный доступ к Базе Знаний также есть, а внешнее обучение с аттестацией в метод. центре у нас компенсируется от 50% до 100% в зависимости от результатов (выполненных заданий)."

Получается, что мы их мотивируем на результат, а не перекладываем риски!
Такой подход приучает сразу взвешивать свои силы и озвучивать настоящие намерения. Когда человек за слова отвечает рублем, это совсем другое дело.

Также можно обыграть на свой лад нашу бонусную программу.
Инфопродукты портала можно оплачивать бонусами до 100% стоимости.
Тренинги - до 50%.

Яркие примеры выполненных на тренинге ДЗ могут пойти в копилку примеров, а это от 500 до 1000 бонусов (примеры с видео с уроков ценятся выше). Возможно, сотрдуник сам проявит желание списать бонусы и пройти какой-то из наших литературных воркшопов.

Как тебе такое, Илон Маск?))

Действует специальное предложение (на support@osmteaching.ru) на обучение сотрудниколв для новых подписчиков и для тех, кто приобрёл базовую ступень менее трёх месяцев назад.